CAKE har fire bein som fundament. Disse beinene beskriver sier noe om hva vi betrakter som uunnværlige fokusområder:

• CARE
• AWARENESS
• KNOWLEDGE
• ENGAGEMENT

I denne artikkelen skal vi se litt på grunnlaget for dette programmet, og litt om hvordan vi ønsker å fylle det med innhold.

Care: Vi forstår dette som å ta ansvar. Ta ansvar for egen og andres sikkerhet. Vi tror det handler om å bry seg. Vi forstår det også som å være forsiktig og oppmerksom i arbeidssituasjoner.

En trivelig arbeidsplass er en sentral del av vår hms-kultur. Å vise omsorg og omtanke for våre medarbeidere, enten de er våre ledere eller kolleger, er vi derfor veldig opptatt av. MCN kan være en av de arbeidsplassene i Nordsjøen der dette er mest satt i system. Vi tenker da på Nærledelse som vi har praktisert i tre år. Dette systemet laget vi for å redusere fraværet. Men vi ser at det også har andre effekter. Vi har en forventning om at Nærledelse også bidrar til et bedre forhold mellom ansatte og den nærmeste lederen. Vi tror også at Nærledelse styrker lagfølelsen og tilhørigheten til enheten, avdelingen eller til selskapet som helhet.

Grunnen til at vi har tatt med omsorg er fordi vi vet at vår egen sikkerhet er avhengig av å bli sett av andre. Her tenker vi på to situasjoner, og begge handler om å bli sett.

Av og til er vi hjemme i hodet

For det første gjør vi regning med at en god kollega i mange tilfeller har stoppet en kollega i en farlig situasjon, nettopp fordi hun bryr seg om kollegaen – og følger med. Den andre siden av omsorg handler om å bli sett i et større perspektiv. Ingen kan være like god hver dag. Når en har kolleger som også ser min livssituasjon, som kjenner meg – og som vet noe om hvordan jeg har det akkurat nå, står en mye sterkere.

De fleste som arbeider offshore er glad for den unike muligheten å være hjemme med familien i fire sammenhengende uker. Samtidig er det mange som arbeider offshore synes det er tøft å være borte fra familien 14 dager om gangen. Og noen ganger er det ekstra tøft. Vi vet at mange sliter med å reise ut når ting ikke er helt som de skal hjemme. De som likevel reiser ut, vil i mange sammenhenger være en sikkerhetsrisiko. God sikkerhet handler om å ha hodet med seg – og ikke være ”hjemme i hodet”. Vi tror ikke at en god og omsorgsfull kollega kan ordne opp i problemene hjemme. Men vi tror at det er lettere å være hjemmefra når en har kolleger som er støttende.

Awareness: Vi forstår dette som en blanding av oppmerksomhet og bevissthet.

Oppmerksomhet er en selvfølgelig side av sikkert arbeid. For oss er oppmerksomhet en holdning. Det er en holdning til arbeidet, og det er en holdning knyttet til forebygging av hendelser. Oppmerksomhet handler ikke bare om å hente inn informasjon; det handler også om å bruke informasjonen. Og ikke minst: Det handler om å reagere tidlig nok.

Vi vil gjerne lære av oss selv. Skal vi kunne bli bedre på det vi gjør, er det viktig at vi har system som gjør oss i stand til å ta vare på våre erfaringer. Slike systemer har vi. I neste rekke må vi fokusere på bruken av systemene. Vi må sørge for at alle innspill blir registrert, og at de blir tilstrekkelig analysert.

Dersom vi ser på RUH-systemet vårt, så er det ingen tvil om at dette blir mye brukt. Vi ser noen forskjeller mellom avdelinger og mellom enheter. Det innebærer at vi er nødt til å se nærmere på hvordan vi rapporterer. Dette kan handle om kunnskap, og i noen tilfeller kan det handle om små justeringer. Det er viktig at vår rapportering er lik. Når den ikke er lik – når vi finner forskjellige motiv for å rapportere – vil datamengden bli svak. RUH-systemet er oppmerksomhet satt i system.

Et neste nivå knyttet til oppmerksomhet kan handle om romslighet, eller klima. Har vi tilstrekkelig tillit til hverandre? Vi snakker gjerne om sikkerhetsklima. Et sikkerhetsklima er de forholdene vi selv har skapt, den kulturen vi har etablert for å tillate hverandre å bruke vår oppmerksomhet

Engagement: Vi forstår engagement som interessen og deltakelsen ansatte viser gjennom sitt arbeid. Vi tror også at det handler om fleksibilitet i forhold til endringer – og innsatsen som sikrer at endringene blir best mulig.

Hvis vi ser på vår forståelse av HMS-kultur, så er betydningen av engasjement understreket. Først og fremst fordi HMS-kultur blir dannet mens vi er opptatt med å gjøre andre ting. Sagt annerledes; HMS-kultur og arbeid blir skjer samtidig – på samme sted. Når vi i neste rekke ønsker å endre, påvirke eller styrke vår HMS-kultur, så må det gjøres der det vanlige arbeidet foregår. Vi kan ikke sitte på land og vedta en ny HMS-kultur. Men vi kan påvirke oss selv og andre til å gjøre seg nye erfaringer, slik at oppfatningene våre omkring smart, dumt og korrekt blir justert.

Engasjement – og kanskje viktigst; lokalt engasjement – er derfor et av de mest betydningsfulle verktøyene våre. Vi skal sørge for at alle ansatte skal få mange anledninger til å sette sitt preg på utførelsen av arbeidet sitt, og dermed også muligheten til å påvirke HMS-kulturen.

Knowledge: Kunnskap er det som gjør at vi kan utføre de oppgavene vi gjør. Vi tror at kunnskap er en blanding av ferdigheter, erfaring og læring som vi er mer eller mindre bevisste på.

MCN er ikke et selskap som hopper på de lettvinte løsningene. Vi tror på hardt arbeid og langsiktig gevinst. CAKE08 er heller ikke en lettvint kampanje med posters og stickers som viktigste virkemiddel. Vi ønsker å basere det vi gjør på dokumenterbar kunnskap. Det betyr at vi vil gjøre ting vi tror fungerer, selv om de av og til kan være det tyngste og kjedeligste alternativet. Vi er ikke redd arbeid. Vi tror det handler om skikkelighet og soliditet.

Men det er ikke bare programmet som skal knyttes opp mot kunnskap. Vi ønsker at hele organisasjonen skal være bevisst på – og ta vare på – den kunnskapen som finnes. MCN er en kunnskapsorganisasjon som innehar enorme mengder med både taus og mer høylytt kunnskap. Derfor er kunnskap ett av de fire beinene i CAKE08.

I alt HMS-arbeid er kunnskap en sentral ingrediens. Noen ganger er kunnskap om farer tilstrekkelig for å unngå dem. Andre ganger har vi kunnskapen, men vi bruker den ikke. Eller vi ser bort fra den. Dette er også en del av kunnskap: Hvordan bruker og respekterer vi kunnskap?

Spørsmålet er relevant når vi ser på hvordan opplæring foregår ute på enhetene. Og først og fremst når vi ser på hvordan opplæringen av helt nytt personell foregår.

Taus kunnskap

Prøv å fortelle deg selv hvordan du dusjer. I detalj. Du vil sannsynligvis ha lettere for å gjøre det enn å fortelle det. Vi tror at en god del av det vi må kunne for å fungere optimalt ute på sokkelen er taus kunnskap. Taus kunnskap er nettopp det: Taus. Den bare er der, vi bruker den, men vi vil noen ganger ha problemer med å fortelle nøyaktig hva det er vi gjør.

Noe taus kunnskap tilegner vi oss gjennom egen erfaring. Andre ganger tilegner vi oss kunnskap ved å observere andre. Offshorearbeid er et sammensurium av prosedyrer, fagkunnskap, erfaring og praksis. Og det er sannsynligvis bare en måte å lære alt på: Gjennom erfaring.

I MCN er derfor erfaringslæring, eller ’Learning by doing’ et foretrukket pedagogisk prinsipp. Vi vil at alle ansatte – gjennom CAKE08 – skal bli stadig mer bevisste på hvilken kunnskap de selv har, og mer bevisste på hvordan vi lærer opp nytt personell. Kvaliteten på HMS-kulturen blir sannsynligvis ikke bedre enn kvaliteten på opplæringen.